Peredzyńska Walaszek Kancelaria Adwokacka » Umowa o zakazie konkurencji. Jak zrobić to dobrze?

Pracodawcę przed konkurencyjnymi, nieuczciwymi działaniami pracodawcy chronią ogólne normy prawa zawarte w kodeksie pracy i ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Ochrona uwarunkowana jest jednak naruszeniem ogólnych zasad postępowania przez pracownika, co często może być dyskusyjne i trudne do udowodnienia.

O ochronie określonej w kodeksie pracy przeczytasz tutaj.

Najlepszy rozwiązaniem dla pracodawcy, który obawia się działań konkurencyjnych ze strony pracownika jest „lojalka” – czyli umowa o zakazie konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, ale może też wiązać strony po zakończeniu tego stosunku.

Podstawową różnicą pomiędzy takimi umowami jest obowiązek wypłaty odszkodowania za czas trwania zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę i oczywiście czas trwania tego zakazu.

W tym artykule przedstawiamy ogólne zasady dotyczące treści zakazu konkurencji – niezależnie od tego, czy obowiązywać będzie w ramach stosunku pracy, czy po jego zakończeniu.

Forma umowy

Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej. Niezachowanie tej formy powoduje nieważność umowy.

Ponadto umowa – zgodnie z kodeksem pracy - ma być odrębną umową. Czy oznacza to, że zawsze konieczne jest zawarcie osobnego dokumentu? Nie.

Umowa o zakazie konkurencji może być wpisana do umowy o pracę, pod warunkiem jednak, że jej zapisy pozwolą na uznanie, iż można ją w tym dokumencie wyraźnie wyodrębnić – tak, że będzie zapisy zakazu konkurencji traktować jako odrębny dokument, mimo że fizycznie będą połączone z umową o pracę.

Cel umowy

Należy pamiętać, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji chroni pracodawcę, nie pracownika. Jest to istotne, ponieważ cel ochrony pracownika stanowi podstawę interpretacji „lojalek” i obowiązków stron.

Treść umowy

Treść umowy o zakazie konkurencji powinna być uzależniona – oczywiście – od tego, z jakim pracownikiem ja podpisujemy. Uwzględnić trzeba jego stanowisko, zakres zadań, zakres informacji do jakich ma dostęp i co to są za informacje.

Zakaz konkurencji powinien być wypośrodkowany, tzn. ani zbyt precyzyjny, ani zbyt ogólny. Użycie ogólnych, szerokich i nieprecyzyjnych sformułowań i warunków powoduje, że narażamy się na spór dotyczący ich znaczenia, czy interpretacji. Z drugiej strony, sformułowania zbyt precyzyjne niosą za sobą ryzyko przeoczenia jakiegoś zapisu przy projektowaniu umowy, a także obchodzenie zakazu konkurencji poprzez próby działań delikatnie odbiegających od opisanych w zakazie konkurencji – co miałoby oznaczać, iż zakaz nie został złamany.

Należy pamiętać, że zakaz powinien dotyczyć faktycznych działań pracownika, a nie nazwy stanowiska.

Jak sformułować zakaz?

Zakaz konkurencji można sformułować dwojako – zarówno w odniesieniu do działalności pracodawcy, jak i zadań pracownika. W wielu przypadkach najlepiej połączyć te dwa aspekty, zwłaszcza w odniesieniu do specjalistów, choć aspekt pracowniczy często jest pomijany w tworzonych umowach.

Aspekt pracodawcy dotyczyć będzie rozpoczynania na „własną rękę” działalność konkurencyjnej albo związania się z podmiotem prowadzącym działalność konkurencyjną.

Czy jednak jest działalność konkurencyjna? Opisać ją można w skrócie poprzez działalność dotyczącą towarów lub usług, które ktoś może kupić u konkurenta, rezygnując przez to z zakupu u dotychczasowego pracodawcy. Muszą to być więc towary lub usługi zastępujące te oferowane przez pracodawcę i oferowane na tym samym rynku.

Aspekt pracowniczy dotyczy zadań pracownika realizowanych u pracodawcy i zakazu świadczenia takich usług dla innego podmiotu, co będzie konkurencyjne dla pracodawcy. Przykładem takich usług będzie sytuacji, gdy księgowy zatrudniony w biurze rachunkowym podejmie pracę u klienta tego biura (np. firmy transportowej) jako księgowy wewnętrzny, co spowoduje rozwiązanie umowy ze wspomnianym biurem rachunkowym.

Zakaz po zakończeniu pracy – o czym pamiętać?

Co prawda, zakaz konkurencji ma chronić pracodawcę, ale odbywa się to kosztem pracownika, który nie może świadczyć pracy zgodnie ze swoim doświadczeniem i umiejętnościami. Z tego powodu konieczne jest określenie czasu trwania tego zakazu i wysokości odszkodowania należnego pracownikowi.

Kodeks pracy wprowadza obowiązek określenia tych dwóch czynników, jednakże w stosunku do odszkodowania wprowadza dodatkowe obostrzenie – odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy w okresie odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu. Odszkodowanie może być wypłacane jednak w miesięcznych ratach, co zdecydowanie polecamy.

Potrzebujesz pomocy związanej z umową o zakazie konkurencji? Skontaktuj się z nami!