26 lutego 2026

Wyrok TSUE 2025: Czy dyżur „pod telefonem” to czas pracy? Przełom w naliczaniu nadgodzin

30 października 2025 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok, który może istotnie wpłynąć na sposób rozliczania czasu pracy w całej Unii Europejskiej – w tym w Polsce. Sprawa dotyczyła zasad rozliczania dyżurów „w gotowości”, czyli tzw. dyżurów „pod telefonem”.

 

Orzeczenie to może oznaczać rewolucję dla pracodawców oraz realną szansę na dochodzenie roszczeń przez pracowników.

 

Czy dyżur poza zakładem pracy jest czasem pracy?

Czy należy się za niego wynagrodzenie lub dodatek za nadgodziny?

Wyjaśniamy najważniejsze konsekwencje wyroku.

 

Czego dotyczył wyrok TSUE z 30 października 2025 r.?

 

Sprawa dotyczyła chorwackich prokuratorów pozostających w gotowości do wykonywania obowiązków służbowych poza miejscem pracy. Nie przebywali fizycznie w urzędzie, jednak musieli być dostępni i gotowi do natychmiastowego podjęcia czynności.

Kluczowe pytanie sprowadzało się do tego, czy czas pozostawania w gotowości – bez faktycznego wykonywania pracy – może zostać uznany za czas pracy w rozumieniu prawa unijnego.

TSUE uznał, że tak – jeżeli ograniczenia nałożone na pracownika uniemożliwiają mu realne korzystanie z czasu wolnego.

 

Czym jest dyżur „pod telefonem”?

 

W praktyce prawa pracy wyróżnia się dwa podstawowe rodzaje dyżurów.

 

Dyżur w zakładzie pracy

Pracownik przebywa fizycznie w miejscu pracy i pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Taki dyżur co do zasady wlicza się do czasu pracy.

 

Dyżur poza zakładem pracy („pod telefonem”)

Pracownik może przebywać w domu lub innym miejscu, ale:

  • musi być osiągalny,

  • zobowiązany jest do szybkiego stawienia się w pracy,

  • nie może swobodnie planować swojego czasu prywatnego.

Ten rodzaj dyżuru jest szczególnie popularny w branżach takich jak ochrona zdrowia, IT (systemy on-call), energetyka czy administracja publiczna.

 

Jak obecnie rozlicza się dyżury w Polsce?

 

Zgodnie z obowiązującą regulacją:

  • czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik w jego trakcie nie wykonywał pracy,

  • czas wolny przysługuje wyłącznie za dyżur pełniony w zakładzie pracy,

  • dyżur poza zakładem pracy co do zasady nie powoduje powstania nadgodzin.

W praktyce oznacza to, że wielogodzinna gotowość do podjęcia pracy może nie być traktowana jako czas pracy.

 

Dlaczego TSUE uznał dyżur za czas pracy?

 

Trybunał wskazał, że kluczowe znaczenie ma stopień ograniczenia swobody pracownika.

Jeżeli pracownik:

  • musi reagować w bardzo krótkim czasie,

  • nie może oddalić się z określonego miejsca,

  • pozostaje w stałej gotowości psychicznej,

  • nie może realnie korzystać z czasu prywatnego,

to jego dyżur nie stanowi rzeczywistego odpoczynku. A skoro nie jest odpoczynkiem, powinien być traktowany jako czas pracy.

 

Jakie skutki wyrok może mieć dla polskich pracodawców?

 

Zastosowanie wykładni zgodnej z orzecznictwem TSUE może prowadzić do istotnych konsekwencji finansowych i organizacyjnych.

 

Szybsze przekraczanie norm czasu pracy.

Jeżeli dyżur będzie wliczany do czasu pracy, pracownik szybciej osiągnie limit dobowy i tygodniowy.

 

Powstawanie nadgodzin.

Przekroczenie norm czasu pracy skutkować będzie obowiązkiem wypłaty dodatków za nadgodziny lub udzielenia czasu wolnego.

 

Wzrost kosztów zatrudnienia.

Firmy stosujące system dyżurów „pod telefonem” mogą zostać zobowiązane do reorganizacji systemów pracy i zwiększenia budżetu wynagrodzeń.

 

Ryzyko sporów sądowych.

Pracownicy mogą dochodzić:

  • zaległych nadgodzin,

  • dodatków do wynagrodzenia,

  • odsetek za opóźnienie.

 

Czy pracownicy mogą dochodzić zaległych roszczeń?

 

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach.

Jeżeli dyżury spełniały przesłanki wskazane w orzecznictwie TSUE, pracownik może żądać przeliczenia czasu pracy i wypłaty należnych dodatków za okres nieobjęty przedawnieniem.

Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnej analizy – kluczowe znaczenie ma faktyczny zakres ograniczeń podczas dyżuru.

 

Co powinni zrobić pracodawcy już teraz?

 

W szczególności firmy stosujące system dyżurów poza zakładem pracy powinny:

  • przeanalizować regulaminy pracy,

  • sprawdzić sposób ewidencjonowania czasu pracy,

  • ocenić stopień ograniczenia pracowników,

  • oszacować potencjalne ryzyko finansowe,

  • rozważyć przeprowadzenie audytu prawnego.

Wczesna analiza może znacząco ograniczyć ryzyko kosztownych sporów.

 

Co powinni zrobić pracownicy?

 

Osoby pełniące dyżury „pod telefonem” powinny ustalić:

  • jak szybko muszą reagować,

  • czy mogą swobodnie korzystać z czasu prywatnego,

  • czy otrzymują rekompensatę za czas pozostawania w gotowości.

W niektórych przypadkach możliwe jest dochodzenie roszczeń o wynagrodzenie za nadgodziny.

 

Podsumowanie

 

Wyrok TSUE z 30 października 2025 r. może istotnie wpłynąć na praktykę rozliczania czasu pracy w Polsce.

Najważniejsza teza jest jednoznaczna: samo pozostawanie do dyspozycji pracodawcy – nawet bez faktycznego wykonywania pracy – może stanowić czas pracy.

Dla pracodawców oznacza to konieczność weryfikacji systemów dyżurowych.Dla pracowników – możliwość dochodzenia zaległych świadczeń.

 

 

Peredzyńska Walaszek Kancelaria Adwokacka

al. Kościuszki 23/25 lok. 16, 90-418 Łódź

tel. + 48 728 256 270

email: biuro@peredzynskawalaszek.pl

Poznaj nas lepiej: